В условиях глобального дефицита кадров предприятия все больше смотрят в сторону трудовых династий. Самым эффективным компаниям с помощью этого инструмента уже удается закрывать 5 вакансий из 35. Это хороший показатель, но еще важнее, отмечают HR-специалисты, «качество» таких сотрудников. Те, кто получил работу в качестве «семейной реликвии», с самого детства погружены в жизнь компании и к моменту трудоустройства многое знают о ее внутренних процессах и корпоративной культуре. О том, что представляют из себя трудовые династии нового формата, URA.RU рассказали представители «СибурТюменьГаза». У компании — сразу несколько удачных кейсов. 70 лет на пятерых «СибурТюменьГаз» — предприятие, объединяющее газоперерабатывающие мощности «СИБУРа» в ХМАО и ЯНАО. В его состав входит семь заводов. Все они занимаются тем, что перерабатывают попутный нефтяной газ и производят сырье для изготовления широкой гаммы полимеров. На одном из заводов — Нижневартовском газоперерабатывающем (НВ ГПЗ), трудятся представители семьи Волковских — Василий и его сын Виталий. Общий стаж всех членов семьи на заводе — 70 лет. История их династии началась с родителей супруги Василия — Екатерины. Мама женщины работала на НВ ГПЗ поваром, отец — сварщиком. Василий и Екатерина Волковские устроились на завод позже, в 1986 году. Они приняли решение переехать в Нижневартовск из Житомирской области после аварии на Чернобыльской АЭС. Думали, что это временно, но как оказалось, на 38 лет. И уезжать из ХМАО Волковские уже не хотят. Екатерина сначала работала на предприятии в охране, а после — устроилась воспитателем в заводской детский сад. Василий начал карьеру на НВ ГПЗ с должности плиточника-облицовщика. А позже понял, что на этом предприятии нужны сильные кадры, и поступил в Челябинский техникум. Сейчас он занимает должность эксперта по организации строительства. «Завод, как бы это не звучало, — моя жизнь! Наш завод можно назвать драйвером газопереработки не только региона, но и России. Прошедшая за последние годы трансформация повлияла не только на процессы, но и на работу сотрудников. Цифровизация, автоматизация и внедрение новых практик помогли избавиться от рутинных действий, сделать работу более эффективной, безопасной, экологичной, при этом освободилось время для творческих, прорывных задач и амбициозных проектов. В такой среде появляется реальная возможность развиваться, особенно это касается молодежи», — рассказывает Василий. Позже на предприятие пришел и сын Василия — Виталий. Молодой человек работает старшим менеджером производства. У него — совершенно другой, отличный от отца, профиль работы. «Специфика заключается в нескольких направлениях — это развитие профессиональных компетенций персонала, обеспечение безопасности, система противоаварийной защиты и целостности механизмов», — объясняет Василий. Трудовые династии 2.0 В этом году Нижневартовский ГПЗ отметит свое 50-летие. Для промышленности — возраст еще молодой! Поэтому Волковские — одна из старейших, но далеко не единственная династия на заводе. На предприятии много и молодых династий, которые складываются прямо сейчас, рассказывает эксперт отдела управления персонала Александра Митракова. Таких историй много и среди релокантов. «У нас действует реферальная программа. То есть любой сотрудник, если это не прямое подчинение и, если это не специалист HR-блока, может порекомендовать своего супруга или кого-то из родственников в качестве сотрудника. И такой кандидат будет рассматриваться в приоритетном порядке. Эта история очень актуальна для релокантов. При планировании переезда они спрашивают, нет ли вакансий для супруга. Тогда мы запрашиваем резюме супруга и предлагаем варианты», — комментирует Александра Митракова. При этом решившиеся на переезд получают релокационные пакеты — в них включены оплата переезда семьи, подъемные для обустройства и помощь с жильем пр. Эксперт отмечает, что современные трудовые династии сильно отличаются от тех, что формировались в советские времена. Это уже не специалисты одной сферы, передающие по наследству секреты мастерства, а скорее приверженцы одной компании, работающие в разных подразделениях. Все потому, что технологии стремительно развиваются, и последующие поколения приходят на новые востребованные должности. «Если, например, отец работает на производстве слесарем-ремонтником, то сын через 15-20 лет не обязательно придет работать в ремонтное управление. Он может прийти, например, в цифровой офис. Сейчас цифровизация активно развивается, и в „СИБУРе“ это особенно заметно. Здесь, например, используются дрон-сервисы для мониторинга труднодоступных мест. Показатели заводов также сегодня считает цифра и выводит на экран в режиме онлайн. Компания уже активно прорабатывает внедрение искусственного интеллекта в ряд процессов. Таким образом, „СИБУР“ всегда на шаг впереди времени и это привлекает молодых специалистов на предприятия, в каких бы регионах они не находились», — поясняет Александра Митракова. Борьба с дефицитом кадров По словам эксперта, династийность стала на предприятии одним из эффективных инструментов борьбы с дефицитом кадров. Опыт СТГ мог бы пригодиться и другим компаниям, однако важно понимать, что для этого на предприятии должна быть подготовлена благоприятная почва. Династии «растут» только там, где есть забота о человеке: сильная социальная программа, корпоративная культура, командный дух, а также готовность компании вкладываться в развитие своих площадок. Так, в «СИБУРе» детей сотрудников вовлекают в жизнь компании с раннего детства. «Очень много внимания уделяется культуре семьи, здоровому образу жизни, все члены семьи привлекаются к различного рода мероприятиям, конкурсам. Например, мы с сыном пяти лет участвуем в проекте по сбору пластиковых крышек, ходим в школу футбола. Очень много делается для старших деток, будущим молодых специалистов. Они могут стать участниками инженерных курсов, проходить практику и стажироваться в «СИБУРе», продолжить обучение за счет компании. Есть интересный проект «Формула хороших дел», — объясняет Александра Митракова. «Формула хороших дел» — это, по сути, конкурс среди инициативных жителей города, в том числе сотрудников предприятий компании. Сами люди предлагают свои идеи по улучшению жизни. Эти идеи могут касаться самых разных сфер — культуры, образования, науки, спорта, волонтерства, городской среды или экологии. Наиболее интересные проекты получают гранты. Так, только в 2023 году компания помогла реализовать 21 инициативу. В городской школе появился современный актовый зал, были благоустроены модули глэмпинга в составе лесного комплекса «ЯГОМ», создана интерактивно-образовательная площадка «Отдых» на «Дне молодежи 2023» и т. д. Эти проекты существенно влияют на качество жизни в городах присутствия, они улучшают инфраструктуру и вносят свой вклад в комфорт, уют и позитивный, а также полезный досуг горожан. Представители «СибурТюменьГаза» признаются, что хотели бы, чтобы их дети, когда вырастут, пришли работать в СИБУР. Они уже многое знают о предприятии и уже участвуют в его жизни.

прочитать статью полностью